Esihenkilöbarometri 2026 paljastaa vakavia puutteita lain ja sopimusten noudattamisessa

Lähes puolet kyselyn vastaajista (49,3 %) on osittain tai täysin eri mieltä siitä, että heidän työhyvinvointinsa kehittyisi tulevaisuudessa myönteiseen suuntaan. Kyseessä on hälyttävä viesti koko toimialalle. Vain alle 9 % uskoo vahvasti parempaan huomiseen. Esihenkilöiden pessimismi ei ole yleistä muutosvastarintaa tai ”valitusta”.  Kysely paljastaa, että syyt löytyvät muualta: kaupan työnantajat rikkovat tietoisesti tai piittaamattomuuttaan laajalti TES- ja lakisääteisiä suojamekanismeja. Esihenkilöbarometriin vastasi kaikkiaan 1400 esihenkilöä.

Työn tekeminen vuosilomalla

Vuosilomalain näkökulmasta tilanne on hyvin selkeä: työnantaja ei saa teettää työtä työntekijän vuosiloman aikana, eikä työntekijä saa sitä loman aikana tehdä. Silti 6,4 % vastaajista ilmoittaa, että työnantaja joko määrää tai vähintäänkin ”hiljaisesti odottaa” heidän tekevän töitä loman aikana. 19,7 % vastaajista tekee töitä omasta halustaan, koska kokee sen kuuluvan toimenkuvaan tai koska se ei ”haittaa elämää”. Vaikka työntekijä tekisi työtä omasta tahdostaan, vuosilomalaki kieltää työnteon loman aikana. Työnantajalla on korostettu valvontavelvollisuus. Työnantajan täytyy aktiivisesti puuttua tilanteeseen ja kieltää työnteko vuosilomalla.

Yli neljännes vastaajista (26,1 %) tekee töitä vuosilomallaan joko pakosta, painostuksesta tai omasta aloitteestaan. Tämä altistaa työnantajat juridisille riskeille ja työntekijät uupumukselle, sillä lakisääteinen palautumisaika jää vajaaksi. Työn teettäminen tai salliminen vuosilomalla on rikos.

Työ vapaalla muutoin

Peräti 49 % vastaajista tekee töitä vapaa-ajallaan palkatta (24,8 % painostettuna/määrättynä ja 24,2 % omasta valinnastaan). Jos työntekijä kokee, että työt ”kuuluvat toimenkuvaan” mutta niitä on pakko tehdä vapaa-ajalla, työmäärä on mitoitettu väärin. Työnantaja ei saa katsoa sitä sormien läpi. Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus valvoa työaikoja ja huolehtia, ettei työntekijä kuormitu liikaa.

Vain neljännes työnantajista toimii lainmukaisesti (pakollinen seuranta: 25,5 %). Suurin laiton ryhmä on ”Itse pidetään kirjaa, jos pidetään” (39,5 %). Yli neljännes yrityksistä sulkee täysin silmänsä siltä, mitä virallisen työajan ulkopuolella tapahtuu (Ei seurata ”omia ylitöitä” lainkaan: 26,9 %). Työnantaja rikkoo näin tietoisesti tai tietämättömään työaikalakia ja altistaa yrityksen rikosoikeudellisille seuraamuksille. ”Keskustellaan jos otetaan puheeksi” (8,1 %) -malli on lain silmissä sekin riittämätön.

Työehtosopimuksen mukaan työajan ulkopuolella tehty työ on lisä- tai ylityötä, eikä se saa vähentää tasoittumisjakson tunteja, ellei esihenkilö itse tee aloitetta muusta järjestelystä. Se on korvattava ylityökorotuksineen rahana tai vapaana. Datan valossa jopa 57,9 % työnantajista rikkoo suoraan tätä pykälää, ja lisäksi 27,9 % toimii juridisesti harmaalla ja riskialttiilla alueella.

Yli neljännes vastaajista kohtaa argumentin, että vapaa-ajalla tehty työ on ”oma valinta” tai ”kuuluu palkkaan”. Tämä ei ole vain TES-rikkomus, vaan myös työaikalain vastainen tila. Työnantaja ottaa vastaan työn suorituksen (puhelut ja sähköpostit, jotka on pakko hoitaa kaupan pyörimiseksi), mutta kieltäytyy maksamasta siitä tai muutoin jättää sen tekemättä. Korkeimman oikeudenkaan linjauksen mukaan työnantaja ei voi vedota omien ylitöiden osalta ”omaan valintaan”, jos työn luonne vaatii tavoitettavuutta.

Vastuu sairaslomapaikkuista ja muusta

Kyselyn tulokset paljastavat avoimen ristiriidan työpaikkojen todellisuuden ja työehtosopimuksen välillä. Kun TES toteaa, ettei sairaslomapaikkauksia voida jättää esihenkilön ratkaistavaksi työajan ulkopuolella, työnantaja rikkoo sopimusta siirtämällä vastuun esihenkilöille.

Selkeä enemmistö (60,2 %) esihenkilöistä joutuu vastausten perusteella venymään ja hoitamaan paikkuut vapaa-ajallaan, koska työnantaja on laiminlyönyt velvollisuutensa rakentaa toimiva järjestelmä. Se, että lähes kaksi kolmasosaa tekee tätä, osoittaa laittoman käytännön ”normalisoituneen”.

Data paljastaa, että ongelma ei ole yksittäisen esihenkilön huonossa ajanhallinnassa, vaan työnantajan prosessien pettämisessä. Kun yli puolet esihenkilöistä kantaa vastuun, työnantaja säästää rahaa siirtämällä sijaisjärjestelyjen kulut ja vaivan esihenkilöiden vapaa-ajalle ja jaksamisen kustannuksella. Kuudennes vastaajista ilmoittaa lisäksi olevansa palkatta tehtävävastuussa muista toiminnoista työajan ulkopuolella (esim. ovien avaaminen, järjestelmien toimivuus).

Yli kymmenen prosenttia kaupan yrityksistä toimii täysin ”oman onnensa nojassa”. Tapauskohtainen sopiminen tarvittaessa (28,3 %) koskee kolmasosaa yrityksistä. Tämäkin malli rikkoo TES-kirjausta ollessaan esihenkilön vastuulla. Delegointi omalle esihenkilölle tai kollegoille (16,1 %) on sen sijaan toimiva malli edellyttäen, että se on aukoton. Vapaan tarkoitus kuitenkin vaarantuu, jos delegointi on tehty ilman todellista resursointia.

Varallaolo ja päivystäminen

Kyselyanalyysi paljastaa vakavan, laittoman harmaan talouden rakenteen kaupan työpaikoilla. Vain 4,4 % vastaajista on todella sopinut varallaolosta työnantajan kanssa työsopimuksessa tai erikseen. 24,5 % ilmoittaa työnantajan määräävän tai hiljaisesti odottavan tätä ilman virallista sopimusta. Tämä on suora työaikalain ja työehtosopimuksen rikkomus. Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti edellyttää työntekijää ”hiljaiseen” varallaoloon ilman sopimusta. Koska kyseessä on sairaslomien paikkaus (joka vaatii puhelimeen vastaamista ja aktiivista työtä), tämä aika tulisi korvata vähintään varallaolokorvauksena, ja sijaisten etsimiseen käytetty aika ylityönä. Työnantaja siis teettää lähes neljänneksellä työntekijöistä laitonta, palkatonta työtä.

Vastaajista 14,1 % tekee tätä omasta valinnastaan. Työehtosopimus ja työaikalaki kuitenkin kieltää näiden asioiden jättämisen esihenkilön ratkaistavaksi. Vaikka työntekijä tekee tämän ”omasta valinnastaan”, työnantaja rikkoo silti valvontavelvollisuuttaan sallimalla tämän. Tämä ryhmä paikkaa organisaation rakenteellisia valuvikoja jaksamisellaan ja vapaa-ajallaan.

Kun lasketaan yhteen suoran painostuksen alla olevat (24,5 %) ja ”vapaaehtoiset” (14,1 %), saadaan tulokseksi se, että 38,6 % vastaajista hoitaa varallaoloa ja päivystystä ilman virallista sopimusta. Kun tämä suhteutetaan edelliseen tietoon (60,2 % hoitaa sairaslomapaikkauksia työajan ulkopuolella), data osoittaa aukottomasti, että työnantajat käyttävät esihenkilöiden vapaa-aikaa hyväkseen täysin tietoisesti.

Koska TES kieltää vastuun jättämisen esihenkilöille, eikä varallaolosopimuksia ole tehty (kuin 4,4 %:lla), organisaatiot tosiasiassa pyörivät vapaa-ajalla tehtävän palkattoman ja laittoman venymisen varassa. Työnantaja käyttää vastuuntuntoa tietoisesti hyväkseen. Johto tietää, että esihenkilöt paikkaavat järjestelmän virheet vapaa-ajallaan, koska heidän omatuntonsa ei kestä jättää tiimiä pulaan. ”Meillä on aina tehty näin ja aina on pärjätty” -ajattelu estää näkemästä, että tilanne on laiton ja kriittinen. Työnantaja on optimoinut organisaation taloudellisesti niin tiukaksi, että se toimii vain, jos ihmiset joustavat lakien ja sopimusten vastaisesti.

Esihenkilön suostuminen kertoo usein korkeasta moraalista, ammatillisesta tunnollisuudesta ja suojeluvaistosta alaisiaan kohtaan, mutta kolikon kääntöpuolena se paljastaa myös omien rajojen asettamisen vaikeuden. Suostumalla laittomiin ja sopimattomiin ehtoihin esihenkilö tulee samalla pitäneeksi niitä itse pystyssä.

Valvontavelvollisuutta ei hoideta lain mukaan. Ei seurata lainkaan” (26,4 %) on suora lakirikkomus. Se, että työnantaja vaatii tavoitettavuutta mutta ei seuraa sen vaikutuksia, on suora työsuojelulainsäädännön laiminlyönti, josta voi seurata rangaistusvastuu.  Vastausten tulos ”Esihenkilö ilmoittaa itse” (25,6 %) siirtää laittomasti vastuun uhrille. Vain 18,3% ilmoittaa, että työnantaja seuraa kuormitusta aktiivisesti omasta aloitteestaan eli toimii lain hengen mukaisesti.

Ei-vapaaehtoinen työnkierto on riski puolelle

Vaikka puolet vastaajista ei koe työnkiertoa merkittävänä kuormitustekijänä, puolet kokee sen kuormittavaksi. Joka toisen työntekijän kohdalla otetaan siis tietoinen riski uupumisesta, motivaation romuttumisesta tai sairaslomista. Koska mielipiteet jakautuvat näin tasan, työnantaja ei voi perustella pakollista työnkiertoa väittämällä, että se on yleisesti hyväksytty tai toimiva käytäntö.

Mielipiteiden jakautuminen (50/50) ei-vapaaehtoisessa työnkierrossa paljastaa suoraan, että työnantaja johtaa organisaatiota massana eikä yksilöinä. Pakottaminen ilman kuuntelua osoittaa empatian puutetta ja joustamatonta johtamistyyliä, jossa henkilöstö nähdään pelinappuloina eikä asiantuntijoina, joilla on erilaiset voimavarat.

Suurimmat kuormitustekijät

Kaikkein raskaimmiksi kuormitustekijöiksi nousevat esihenkilötyön pirstaleisuus ja jatkuvat häiriöt. Niiden keskiarvot ja mediaanit ovat kyselyn korkeimmat. Peräti 59,8 % vastaajista kokee työn jatkuvan keskeytymisen erittäin kuormittavana. Se on kyselyn suurin yksittäinen arjen stressitekijä. Usean asian tekemisen samanaikaisesti (multitaskaaminen) kokee 57,4 % vastaajista raskaana. Arki on pirstaleista, mikä estää syvätyön (deep work) tekemisen ja ajaa aivot jatkuvaan ylikierrostilaan.

Organisaation toimintatavoissa ja viestinnässä on merkittäviä solmuja. 41,4 % kokee liiallisen tietomäärän kuormittavana. Kun tämä yhdistetään keskeytyksiin, esihenkilöt hukkuvat viesteihin ja järjestelmiin. Epäselvä ohjeistus ja odotukset on selkeä kuormitusriski. Vaikka painotus on hieman keskitasolla (mediaani 3.0), lähes neljännes (24,8 %) kärsii tästä paljon. Epävarmuus siitä, mitä odotetaan, syö henkistä energiaa.

Yllättävä havainto on ehkä se, että itse työtehtävät eivät niinkään kuormita. Vain 12,8 % kokee vaikeat tehtävät raskaana, ja yli puolet (53,7 %) sijoittaa tämän kuormitusasteikon alapäähän. Suurin kuormitus ei tule vaikeista työtehtävistä, vaan muusta.

Kyselyn kaikkein kriittisin ristiriita liittyy resursseihin. Kun 54,7 % kaupan esihenkilöistä ilmoittaa, ettei työaika riitä alaisten huomioimiseen ja keskusteluihin, työnantajan vaatimus ”läsnäolosta, kuuntelemisesta ja omasta jaksamisesta” muuttuu mahdottomaksi yhtälöksi. Joka toiselta loppuu aika kesken. Työnantaja odottaa, että esihenkilö ”itse jaksaa eikä alisuoriudu”.

Todellisuudessa työnantaja on itse rakentanut järjestelmän, jossa esihenkilö on pakotettu alisuoriutumaan joko ihmisten johtamisessa tai asiatehtävissä. Työaika ei riitä perustehtävään eli ihmisten johtamiseen. Kun yli puolella esihenkilöistä ei ole aikaa keskustella ja kuunnella, tällä on luonnollisesti myös suora heijastusvaikutus työntekijöihin. Tulokset kertovat vastuuttomasta, lyhytnäköisestä ja rakenteellisesti viallisesta johtamiskulttuurista.

Hallinnolliselle työlle varatun ajan riittämättömyys

Kun TES määrää, että jaksamiskeskustelussa tulee käsitellä ja arvioida erityisesti hallinnolliselle esihenkilötyölle varatun ajan ja resurssien riittävyys, vastuu tästä arvioinnista ja resurssien takaamisesta on asetettu työnantajalle. Kuitenkin vain 15,3 % kaupan yrityksistä täyttää sopimuksen vaatimukset. Yli kolmannes vastaajista ilmoittaa, että resurssien riittävyys on heidän omalla vastuullaan ja ”itse ratkaistavissa”. Tämä on suora sopimusrikkomus. Työnantaja ei voi sopimusoikeudellisesti sanoa, että työehtosopimuksen määräämä resurssien riittävyyden arviointi on työntekijän oma asia. Lähes 40 % yrityksistä ei ole tehnyt mitään erillistä resursointia hallinnolliselle työlle. Hallinnollinen työ oletetaan tehtäväksi ”muun työn ohessa”.

Työyhteisön sisäinen vuorovaikutus

Suurin ihmissuhdekuormitus esihenkilölle tulee työntekijöiden keskinäisistä konflikteista. Lähes viidennes (19,6 %) kokee työntekijöiden keskinäiset ongelmat erittäin kuormittaviksi. Esihenkilöt joutuvat tänä päivänä käyttämään paljon energiaa työntekijöidensä välisten riitojen, klikkien ja viestintäkatkosten selvittelyyn. Liian vähäiset mahdollisuudet vuorovaikutukseen esihenkilökollegoiden kanssa on myös merkittävä kuormitustekijä 17,4 %:lle vastaajista.

Häirintä on kaupan yksiköissä vähäistä, mutta alaisten taholta tuleva häirintä tai epäasiallinen kohtelu kuormittaa 5,1 %:ia vastaajista paljon. Esihenkilöön kohdistuu epäasiallista käytöstä enemmän ”alhaalta päin” kuin omilta esihenkilöiltä.

Yli puolet esihenkilöistä näkee, että perinteinen työilmapiirikysely antaa vääristyneen kuvan heidän työstään. Ilmapiirikyselyt mittaavat laajasti sitä, kuinka solmussa ja aliresursoitu työnantajan järjestelmä on. Työnantaja katsoo tällöin väärää mittaria.

Kuunnellaanko henkilökuntaa liikaa

Vaikka selkeä enemmistö (58,2 %) ei koe tätä ongelmaksi, peräti 41,8 % esihenkilöistä kokee myös yrityksen ”kaiken sallivan” linjan kuormittavana. Tämä on erittäin korkea luku, ja aiemman datan valossa se kertoo kolmesta merkittävästä asiasta: esihenkilöt jätetään yksin vaikeiden työntekijöiden kanssa, liiallinen varovaisuus kääntyy hyviä työntekijöitä vastaan ja ”kaiken salliminen” ja ”huutava kiire” muodostavat tuhoisan yhdistelmän. Tulos kertoo siitä, että monissa yrityksissä pyritään näennäiseen ”kivaan ja pehmeään” kulttuuriin, mutta se tehdään myös osittain esihenkilöiden jaksamisen kustannuksella.

Kuormituskeskustelut vuosittain

TES määrää, että jaksamis- ja kuormituskeskustelut ovat pakollisia, työnantajan on ne aloitteellisesti käynnistettävä ja ne on käytävä vuosittain. Vain murto-osa työnantajista toimii täysin TES:n hengen mukaisesti. Vain reilu 10% yrityksistä järjestää aiheelle oman, pyhitetyn keskustelunsa. Lähes puolet vastaajista kertoo, että asia kuitataan ohimennen osana muuta arjen vuorovaikutusta, kehityskeskusteluja tai työterveysprosesseja.

Kun lasketaan yhteen ryhmät, joissa keskustelu jätetään esihenkilön pyynnön varaan (15,2 %) tai sitä ei käydä lainkaan (21,9 %), päädytään tulokseen, jossa yli kolmasosa organisaatioista rikkoo suoraan työehtosopimusta. Kyselytulos myös paljastaa, että kyseessä ei ole vain muotovirhe (keskustelujen puute), vaan myös sisällöllinen laiminlyönti. Joka viidennessä tapauksessa keskustelussa sivuutetaan TES:n vaatimat ydinkohdat kokonaan, mikä tekee keskustelusta laittoman suhteessa työehtosopimukseen. ”En osaa vastata” (18,0 %) -osuus kertoo siitä, että esihenkilöille ei ole edes kerrottu tai avattu, mitä heidän TES-oikeuksiinsa kuuluu. Data osoittaa, että paperilla olevat sopimukset ja arjen todellisuus ovat eri maailmoista.