Työsuhteen voi työsopimuslain mukaan irtisanoa aiempaa kevyemmin perustein 1.1.2026 alkaen, jos työntekijä rikkoo työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. Esimerkiksi pienissä yrityksissä yhteistyökyvyttömyyteen tai luottamuspulaan liittyvissä asioissa irtisanomiskynnys voi jatkossa alentua ja muutoksia voi tulla myös sopimattoman käytöksen sekä työnantajaa vahingoittavan, hyvän tavan vastaisen kilpailevan toiminnan osalta, mutta viime kädessä muutoksen vaikutukset jäävät tulevan oikeuskäytännön varaan.

Työnantaja on saanut aiemmin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos siihen on työntekijästä johtuva asiallinen ja painava syy.  Jatkossa irtisanomiseen riittää työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen syy.

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:

• työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä;
• työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla, eikä irtisanomista saa tehdä vähäisestä tai syrjivästä syystä. Kokonaisarvioinnissa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:

• työntekijän asema ja tehtävien luonne;
• työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
• työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
• työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:

• työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
• työntekijän osallistumista työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
• työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat niin vakavat työsuhteeseen liittyvät rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Työnantajalla on ollut aiemmin velvollisuus ennen irtisanomista selvittää, voidaanko irtisanominen välttää siirtämällä työntekijä muihin tehtäviin.  Jatkossa työnantajalla on tällainen velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.