Page 8 - Palveluesimies 2/2013

sivu

8

Työnantajalla on oikeus puut-

tua työpaikan asioihin

Työnantajalle kuuluvan johdon ja

valvonnan ideana on oikeus puuttua

kaikkiin yritystoiminnan kannalta re-

levantteihin asioihin työpaikalla. Kai-

kissa töissä työnantajan käyttämän

valvonnan yhtenä tarkoituksena on

puuttua havaittuihin epäkohtiin.

Työn johto- ja valvontaoikeuden

kohdetta ei juuri ole problematisoi-

tu työoikeudellisessa keskustelussa.

Eri vaihtoehtoja ovat kattavuusjär-

jestyksessä työpaikan asiat, työn teke-

miseen liittyvät kysymykset ja työn-

tekijään liittyvät asiat. Työn johto- ja

valvontaoikeuden ulottuvuutta ei tu-

le arvioida vain työntekijän asemasta

liikkeelle lähtien esimerkiksi siten, et-

tä johto- ja valvontaoikeus voi koh-

distua vain niihin asioihin, jotka koh-

de tekee työntekijänä. Työntekijäroo-

li on vain yksi työn suorittajan rooli

työpaikalla. Tämän suppean ajattelu-

tavan mukaan jossakin toisessa roo-

lissa, esimerkiksi yksityisyyden suojaa

nauttivassa roolissa, tehdyt toimenpi-

teet eivät voisi olla lainkaan johto- ja

valvontaoikeuden piirissä. Tätä lähes-

tymistapaa ei kuitenkaan voida pitää

hyväksyttävänä, koska se jättää jotkut

työpaikalla vaikuttavat palkansaajan

käyttäytymiset työnantajan valvonta-

oikeuden ulkopuolelle.

Johdon ja valvonnan kohde ei myös-

kään ole pelkkä työn tekeminen, vaik-

ka direktio-oikeus usein kuvataankin

työnantajan oikeudeksi määrätä mi-

tä, missä, milloin ja miten työtä teh-

dään. Työn tekeminenkin muodostaa

vain osan työpaikan ajallisesta toimin-

nasta. Tämän käsityksen mukaan hie-

man kärjistäen työnantajan valvon-

ta ei voisi kohdistua yksityisiä asioi-

ta hoitavaan palkansaajaan.

Työn johto- ja valvontaoikeuden si-

sällön voidaan katsoa määräytyvän

sen mukaan, mitkä asiat voidaan ym-

märtää työpaikkaa koskeviksi ja sa-

malla työnantajan ja työntekijän vä-

lisiksi. Työpaikallakaan työntekijä ei

voi esimerkiksi käyttäytyä yksityisessä

roolissaan työpaikan sääntöjen vastai-

sesti. Esimerkiksi työpaikkaseuruste-

lu ja sosiaalisen median käyttö työpai-

kalla työaikana ovat työpaikkaa kos-

kevia asioita. Työnantaja voi puuttua

johto- ja valvontaoikeuden perusteel-

la tällaisia asioita koskevien velvolli-

suuksien rikkomiseen, kunhan niillä

katsotaan olevan riittävä yhteys työ-

paikan asioihin.

Johto ja valvonta

konkreettisemmin

Viime vuosina keskustelua on käyty

enenevässä määrin työnantajan joh-

to- ja valvontaoikeuden ulottumi-

sesta työpaikalla työaikana toteutu-

vaan sosiaalisen median käyttämi-

seen. Perimmiltään tässäkin valvon-

nassa on kyse vain tuotannon nor-

maalin kulun turvaamisesta ja tässä

tarkoituksessa puuttumisesta ha-

vaittuihin epäkohtiin. Työnantajan

puuttumisoikeuden kohde määräy-

tyy aina sen mukaan, että asialla on

yhteys työpaikkaan. Tämä yhteys on

selkeä, kun kyse on työaikana työpai-

kalla tapahtuvasta asiasta. Esimerkik-

si seurustelu sosiaalisen median väli-

tyksellä on tässä mielessä työpaikkaa

koskeva asia. Lakisääteiset tauotkaan

eivät sellaisenaan ole työpaikan ul-

kopuolisia asioita, vaikka niiden yh-

teydessä tuleekin korostaa palkansaa-

jan toimintavapauksia.

Yksityisyyden suojassa työelämäs-

sä on kyse ennen muuta siitä, millai-

seksi asiaa koskevassa lainsäädännös-

sä on säännelty työnantajan oikeus

puuttua palkansaajan yksityisyyden

suojaan määriteltyihin asioihin ja mi-

ten tuo oikeus toteutetaan. Tässä lain-

säädännössä ei sinällään suljeta joita-

kin asioita työpaikkaa koskevien asi-

oiden piiristä. Lainsäädännön idea ei

siis ole määritellä jotkut työelämässä

esille tulevat ja siellä vaikuttavat asi-

at ja tilanteet työelämän ulkopuolel-

le palkansaajan yksityisyyteen kuu-

luviksi. Lainsäädännöstä toki seuraa

se, että sen perusteella joudutaan te-

kemään rajanvetoja esimerkiksi yksit-

täisten henkilötietojen käsittelyoikeu-

den kannalta.

Keskustelussa usein esitetään yksityi-

syyden suoja työelämässä siten, että

palkansaajalla olisi jokin tietty alue

asioita, joita hän saa yksityisyyden

suojan perusteella hoitaa tai käsitel-

lä työaikana työpaikalla. Tämä lähtö-

kohta on väärä arvioitaessa asiaa työn-

antajan perinteisen johto- ja valvonta-

oikeuden kannalta.

Erityisesti teknisestä valvonnasta

Yksityisyyden suojaa työelämässä kos-

kevan lain mukaan työntekijöihin

kohdistuvan kameravalvonnan, ku-

lunvalvonnan ja muun teknisin me-

netelmin toteutetun valvonnan tar-

koitus, käyttöönotto ja valvonnassa

käytettävät menetelmät sekä sähkö-

postin ja muun tietoverkon käyttö se-

kä työntekijän sähköpostin ja muuta

sähköistä viestintää koskevien tietojen

käsittely kuuluvat yhteistoimintame-

nettelyn piiriin.

Tämän yhteistoimintasäännöksen

kautta teknisen valvonnan keinoina

tulevat hyväksytyiksi nimenomaisesti

säänneltyjen kameravalvonnan ja säh-

köpostiviestien käsittelyn lisäksi myös

kulunvalvonta ja muu teknisin mene-

telmin toteutettu valvonta, muu tie-

toverkon käyttö sekä muu sähköistä

viestintää koskevien tietojen käsittely.

Laki yksityisyyden suojasta työelä-

mässä lähtee siis nimenomaisesti sii-

tä, että teknisin menetelmin toteutet-

tu valvonta on sallittua. Laki sallii tä-

män, koska laissa yhteistoimintame-

nettelyn piiriin ulotetaan ”muu tekni-

sin menetelmin toteutettu valvonta”

ja ”muu tietoverkon käyttö”. Esimer-

kiksi sosiaalisen median suhteen tämä

tarkoittaa sitä, että sen käytön valvon-

ta sinänsä kuuluu yt-menettelyn pii-

rin. Teknisessä valvonnassa periaat-

teessa voi olla kyse myös sisällöllises-

tä valvonnasta, kuten sähköpostien ja

Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden professorina Lapin yliopistossa

Seppo Koskinen |

Verkkosurffailun valvonnasta

Johdolla ja valvonnalla on ollut perinteisesti vahva ja

kiistaton asema työelämässä ja työlainsäädännössä.

Työnantajat käyttävät johtoa ja valvontaa suhteessa pal-

kansaajiinsa. Palkansaaja-aseman tunnistaminen nojaa

nimenomaan johdon ja valvonnan olemassaoloon (di-

rektio-oikeuteen). Työn suorittaminen vuorostaan edel-

lyttää työnantajan tai hänen edustajansa käskyjä siitä,

mitä, missä, milloin ja miten tehdään. Viime aikoina on-

gelmalliseksi kysymykseksi on noussut se, kohdistuuko

työnantajan suorittama valvonta kielletyllä tavalla työn-

tekijään, esimerkiksi hänen yksityisyyteensä työpaikalla.