Page 9 - Palveluesimies 2/2013

sivu

9

kameravalvonnan yhteydessä. Sinän-

sä säännöksen piiriin kuuluu ainakin

sosiaalisen median käyttämisen ajan-

käytöllinen tekninen valvonta. Tek-

nistä valvontaa voi olla myös sosiaali-

sen median aiheuttaman nettiliiken-

teen seuranta.

Sisällöllinen valvonta on sallittu lais-

sa yksityisyyden suojasta työelämässä

vain kameravalvonnan ja sähköposti-

viestien osalta laissa tarkemmin mää-

ritellyin edellytyksin. Näiden osalta on

katsottu, että sisällöllinen valvonta on

niiden yhteydessä työnantajan välttä-

mättömien intressien edellyttämää.

Muiden teknisen valvonnan muotojen

osalta asiaa pitää tarkastella sen poh-

jalta, muodostaako joku muu lainsää-

däntö rajoituksia sen toteuttamiselle,

vaikka asia sinänsä on yhteistoiminta-

menettelyjen jälkeen yt-lainsäädännön

sallima. Sinänsä sallitussa toiminnassa-

kaan ei voida toimia laittomasti. Tek-

ninen valvontakin on monien tarkem-

pien säännösten rajoittamaa.

Kielto voi ulottua myös taukoihin

Lähtökohtaisesti työnantajan johto-

ja valvontaoikeus on laaja siten, et-

tä työnantajalla on valta työpaikalla

työaikana kieltää sähköpostin käyttö

omiin asioihin, netistä sanomalehtien

lukeminen, yksityisten asioiden hoi-

to, facebookin päivittäminen ja muun

ajanvietteen seuraaminen jne. Perus-

teena tälle on se, että kyse on työpaik-

kaa työaikana koskevista asioista. Ruo-

katuntien ja muiden laillisten taukojen

osalta palkansaajalla on luonnollisesti

vapaus tehdä sitä, mitä ylimalkaan tau-

olla on mahdollista tehdä. Taukojen

osaltakin työnantaja voi määrätä, mi-

hin työnantajan välineitä saadaan käyt-

tää. Eli työnantajan kielto välineiden

käytön osalta voi ulottua myös esimer-

kiksi ruokatuntiin. Tällöin ei kuiten-

kaan voi olla kyse ajallisten rajoitusten

määräämisestä. Työnantaja voi suorit-

taa edellä mainittujen asioiden valvon-

taa perinteisin tavoin kiertämällä työ-

paikalla ja seuraamalla palkansaajiensa

toimintaa.

Internetin käytön ja verkkosurf-

failun tekninen valvonta

Työnantajalla on työnjohto- ja valvon-

taoikeuden perusteella oikeus antaa

määräyksiä myös internetin käytöstä

ja verkkosurffailusta työpaikalla ja val-

voa sitä normaalilla ns. luonnollisella

tavalla (henkilökohtaisesti). Tietosuo-

javaltuutettu on arvioinut asiaa myös

ns. teknisen valvonnan kannalta. Täl-

tä osin valtuutetun kanta on kielteinen

Tietosuojavaltuutettu on kannanotto-

naan ja yleisenä ohjauksena todennut,

että työntekijöiden verkkoselailusta

eli ns. verkkosurffailusta muodostuvia

tunnistamistietoja ei saa käyttää työn-

antajan työn johto- ja valvontaoikeu-

den eli direktio-oikeuden nojalla si-

ten, että työntekijöitä valvotaan, seu-

rataan ja tarkkaillaan keräämällä ja/tai

katsomalla näitä tunnistamistietoja.

Valtuutetun mukaan työnantaja voi

kuitenkin direktio-oikeuden nojal-

la päättää tietoverkkojen käyttösään-

nöistä ja päättää siitä, saako työpai-

kalla verkkosurffailla ylipäätään tai

vain tietyillä sivuilla. Työnantaja voi-

nee myös estää joillekin sivuille pää-

syn koko organisaatiossa tai tietyil-

le tahoille organisaatiossa. Tältä osin

työnantajan on kuitenkin huomioita-

va tasapuolinen kohtelu työpaikalla ja

työsopimuslain tarkoittama syrjimät-

tömyyden toteutuminen. Sääntöjen

noudattamista voidaan valvoa myös

perinteisin työnjohto-oikeudellisin

keinoin siten, että työnantaja tai tätä

edustava esimies huomatessaan työn-

tekijän surffailevan kielletyillä sivuilla

kieltää häntä näin tekemästä.

Yhteistoimintamenettelyssäkään ei

voida valtuutetun mukaan sopia lain

vastaisesta teknisestä valvonnasta, tar-

peettomien henkilötietojen käsittelys-

tä tai viestinnän luottamuksellisuuden

loukkaamisesta. Tietoverkkojen käyt-

tösääntöjen yhteydessä työnantaja voi

kuitenkin määritellä säännöt verkkose-

lailun sallittavuudesta työpaikalla.

Selvitysoikeus

väärinkäyttötilanteessa

Oikeuskirjallisuudessa on asiaa arvi-

oitu samalla tavoin kuin tietosuoja-

valtuutettu. Kirjallisuudessa on kui-

tenkin lisäksi todettu, että sähköi-

sen viestinnän tietosuojalain tietover-

kon väärinkäyttämistä koskevat sään-

nökset antavat työnantajalle oikeuden

selvittää ja käsitellä työntekijöiden in-

ternetin käytöstä syntyviä tunnista-

mistietoja väärinkäytöstapauksissa.

Sähköisen viestinnän tietosuojalaissa

säädetään työnantajan oikeudesta kä-

sitellä tunnistamistietoja maksullisen

tietoyhteiskunnan palvelun, viestin-

täverkon tai viestintäpalvelun luvat-

toman käytön ehkäisemiseksi ja sel-

vittämiseksi siten kuin tässä laissa tar-

kemmin säädetään.

Käytännössä kyse on nyt siitä, miten

määräytyy viimeksi mainitussa lais-

sa tarkoitettu luvaton käyttö ja mi-

tä työnantaja saa tällaisessa tilantees-

sa tehdä. Käyttö on luvatonta, jos se

on annettujen käyttöohjeiden vastais-

ta. Tällöin keskeistä on se, millaisia

ohjeita työnantaja on sähköisen vies-

tinnän tietosuojalain perusteella laa-

tinut. Työnantaja voi päättää johto-

ja valvontaoikeuden puitteissa tieto-

verkkojen käyttösäännöistä. Työnan-

taja voi esimerkiksi joko kieltää täysin

verkkosurffailun työpaikalla tai sallia

surffailun vain tietyillä sivuilla. Työn-

antaja voi määritellä ohjeissaan luvat-

tomaksi esimerkiksi työaikana tapah-

tuvan elokuvien katselemisen viestin-

täverkon tai viestintäpalvelun avulla.

Näitä rajoitteita määrätessään työnan-

tajan tulee kuitenkin ottaa huomioon

tasapuolisuus ja syrjimättömyyden to-

teutuminen sekä noudattaa sähköisen

viestinnän tietosuojalaissa määritelty-

jä menettelyjä. Näitä ovat esimerkiksi

yhteisötilaajan (työnantajan) huoleh-

timisvelvollisuus, suunnitteluvelvoite

ja yhteistoimintavelvoite väärinkäy-

töstapauksissa. Vasta näiden toteut-

tamisen jälkeen voi työnantaja ryhtyä

selvittämään konkreettisia viestintä-

verkon väärinkäytöstapauksia.