sivu
|
8
|
Esimiehen liian laaja-alaiset tehtävät
sopimusehdoiksi sekä työturvallisuus
PROF
Liian laaja-alaista toimenkuvaa sekä liiallista työn mää-
rää arvioidaan työsuhdeturvan kannalta etupäässä koh-
tuuskysymyksenä ja kuormitustekijänä. Meillä ei ole
toistaiseksi oikeuskäytäntöä siitä, voiko ja millaisin
edellytyksin työtehtävien liian laaja-alainen määrittely
olla työturvallisuuslain kannalta arvioituna myös työn-
tekijän epäasiallista kohtelua. Sen sijaan siitä, että työ-
tehtävien liian vähäinen määrittely voi olla työturvalli-
suuslain kieltämää työnantajan käyttäytymistä, on tuo-
re ennakkoratkaisu (KKO 2014:44). Ylimalkainen tai
epäselvä tehtävänkuvaus taikka perehdyttämisen lai-
minlyönti voivat aikaansaada tilanteen, jossa henki-
lön vastuut ja tehtävät jätetään siinä määrin epämää-
räisiksi, että työnantaja rikkoo laista johtuvia velvoittei-
taan. Näin voi käydä, jos toimenkuva on liian yleinen tai
muutoin epärealistinen.
Liikaa työtä ei saa määrätä
Työsopimuslain kannalta tarkka ja
samalla laaja-alainen toimenkuva on
vapaasti sovittavissa. Toisaalta esimer-
kiksi esimiehen tulosvastuuta koske-
vat laaja-alaiset tehtävät voidaan yk-
sittäistapauksellisessa arvioinnissa
katsoa kohtuuttomiksi sopimuseh-
doiksi. Lain hyväksymä tulosvastuu
ei ole koskaan kokonaisuudessaan toi-
mihenkilöllä vaan aina viime kädes-
sä työnantajalla. Lisäksi tuomioistuin
voi työsopimuksen mahdollista päät-
tämistä koskevassa arvioinnissa kat-
soa, että esimerkiksi alaisesimiehen
todelliset toimintamahdollisuudet
ovat olleet siinä määrin esimerkiksi
ajallisista syistä tai muiden hoidetta-
vien tehtävien paljouden takia sillä ta-
voin rajalliset, ettei irtisanomiskynnys
toimenkuvan tulosvastuuta koskevien
ehtojen rikkomisen perusteella ylity.
Työnantajan oikeus johtaa työtä (an-
taa työtehtäviä) ei oikeuta työnanta-
jaa lisäämään työtehtäviä olennaisesti
eikä myöskään vaatimaan työntekijäl-
tä liikaa. Korkein oikeus on vahventa-
nut tämän periaatteen viimeksi tuo-
miossaan KKO 2010:60. Tapauksessa
työntekijä oli toiminut työnantajayh-
tiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana,
jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut
noin 600 neliömetrin suuruisten tilo-
jen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin
yksipuolisesti määrännyt työntekijän
siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan
uusina tiloina siirtyneen noin 400 ne-
liömetrin budosalin sosiaalitiloineen.
Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä
yhtiö oli irtisanonut hänen työsopi-
muksensa. Koska mainitun kokoisten
lisätilojen siivousvelvoite olisi olen-
naisesti muuttanut työsuhteen ehto-
ja, yhtiöllä ei ollut korkeimman oi-
keuden mukaan työnjohto-oikeuten-
sa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä
eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymi-
sen perusteella työsuhteen päättämi-
seen. Liiallinen työn tehokkuuden ta-
voittelu toimenkuvan muutoksin oli
työsopimuslaissa kiellettyä toimintaa.
Työnantaja ei voinut asiassa vedota
siihenkään, että henkilö mahdollises-
ti kykeni suoriutumaan työtehtävis-
tään säännöllisellä työajallaan saamal-
laan ohjauksella.
KKO 2010:60 (perustelut). C:lle
osoitetut uudet siivoustehtävät oli-
sivat kuitenkin merkinneet sitä, et-
tä hänen työmääränsä olisi lisäänty-
nyt huomattavasti aikaisempaan työ-
velvoitteeseen nähden ja että hänen
työnsä olisi muuttunut osaksi laa-
dultaan vaativammaksi aikaisempaan
työhön verrattuna. C:n palkkausta ei
olisi kuitenkaan muutettu. Lisäksi hä-
nen säännöllinen työaikansa olisi py-
synyt entisenä. Näissä olosuhteissa li-
sätilojen siivousvelvoite olisi olennai-
sesti muuttanut C:n työsuhteen ehto-
ja hänen aikaisempiin työtehtäviinsä
verrattuna. Tässä tilanteessa jää vaille
merkitystä se, olisiko C yhtiön väit-
tämin tavoin muutoksen jälkeenkin
kyennyt suoriutumaan kaikista työ-
tehtävistään säännöllisellä työajallaan
työn suorittamista ja sen laatua koske-
valla ohjauksella.
Oikeuskäytännössä on lisäksi katsot-
tu arvioitaessa työnantajan direktio-
vallan ulottuvuutta, että työntekijällä
ei ollut velvollisuutta suorittaa työn-
antajan määräämää työtehtävää lii-
an suuresta työmäärästä ja työnoh-
jauksen puutteista johtuen (RHO
22.9.1995 S 94/437), että työntekijän
työmäärä oli jo niin suuri, ettei työn-
tekijä olisi ehtinyt hoitaa työnantajan
määräämää tehtävää säännöllisen työ-
ajan puitteissa (HHO 30.11.1995 S
94/1968) ja että työntekijälle ei olisi
jäänyt aikaa suorittaa määrättyä työtä
(HHO 30.3.1994 S 93/1635).
Liika työn määrä on osa irtisanomis-
perusteen kohtuusarviointia. Yksittäi-
siä laiminlyöntejä, vaikka niistä olisi
varoitettu tai huomautettu, tarkas-
tellaan henkilölle kuuluvien tehtävi-
en kokonaisuus ja niiden hoitamisen
edellytykset huomioiden. Myös esi-
miesasemassa olevan toimihenkilön
osalta korostuu se, että pitkäaikaisen-
kin toimihenkilön kohdalla työnan-
tajan on uusien vastuiden osalta riit-
tävästi perehdytettävä henkilö uusiin
tehtäviinsä ja huolehdittava, että nii-
den hoitoon jää aikaa. Vaikka asia oli-
si ohjeistettu, voi silti olla, ettei esi-
miesasemassakaan oleva henkilö ole
ohjeesta huolimatta riittävästi selvillä
vastuistaan ja velvollisuuksistaan esi-
merkiksi ajan puutteen takia. Työn-
antajan on näytettävä paitsi, että oh-
jeet ovat selviä, lisäksi erikseen, että
henkilö on ollut selvillä vastuustaan ja
että tehtävien suorittamiseen on ob-
jektiivisesti arvioiden ollut kohtuu-
della aikaa. Tällöin ei riitä, että työn-
antaja esimerkiksi vetoaa siihen, että
ohjeet ovat olleet
esimiehen tutustut-
tavissa kansiossa tai intranetissä.
VHO 24.10.1991 S 91/132. Mar-
ketpäällikkönä toiminut toimihenki-
lö oli irtisanottu sen jälkeen kun hä-
nen kanssaan oli käyty havaittujen
epäkohtien korjaamiseksi keskustelu-
ja. Muistioihin oli palavereissa kirjat-
tu useita työnant
ajan kokemia puut-
teita ja tavoitteita. Toiminnallisesti ei
ollut toteutunut esimerkiksi ”alais-
palaverien pitäminen, liikeidea-asi-
at, panossuunnittelun pitkäjännittei-
nen suunnittelu, seuranta ja reagoin-
ti, hinnoitteluperiaatteista sopiminen,
kokonaisvaltainen hoidon tason pa-
rantaminen
eikä markkinoinnin pit-
käjännitteinen suunnittelu”. Lisäk-
si työvuorosuunnittelua ei ollut teh-
ty ”sopimusten hengen mukaises-
ti toiminnalliset asiat huomioiden”.
Osuuskaupan mukaan myös mm.
työvuorolistat oli laadittu myöhässä
ja panossuunnittelu oli puutteellista
ja sen olisi ehtinyt tehdä ajoissa. Toi-
mihenkilön mukaan mm. panossuun-
nittelu ei olisi ollut mahdollista asete-
tussa aikataulussa eikä häntä oltu sii-
hen liioin erityisesti pereh
dytetty. Toi-
mihenkilö oli kiistänyt myös olevan-
sa tietoinen vastuustaan valvoa, että
uudet ruokaosaston työntekijät oli-
