sivu
|
9
|
Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden
professorina Turun yliopistossa
Seppo Koskinen
oidaan katsoa kohtuuttomiksi
aissa kielletyiksi kuormitustekijöiksi
SSORI
sivat käyneet salmonellatarkastuk-
sessa. Työhöntulo- ja salmonellatar-
kastuksia koskevan ohjeen mukaan
toimipaikan esimies vastasi tarkas-
tuksen tekemisestä alaisilleen työn-
tekijöille. Osuuskauppa ei ollut kui-
tenkaan näyttänyt, että toimihenkilö
olisi toimipaikkaan toimitetusta oh-
jeesta huolimatta ollut riittävästi sel-
villä tästä vastuustaan tai että hänelle
olisi missään vaiheessa annettu huo-
matusta tämän valvontavelvollisuu-
den laiminlyönnin johdosta. Myyn-
nin ja tuloksen heikon kehityksen
ei voitu osoittaa johtuneen esimie-
hen viaksi luettavista seikoista. Kun
osaston yleisen hoitotason ei näytet-
ty poikenneen normaalista eikä kou-
luttamisen suhteen oltu annettu huo-
mautusta, perustetta irtisanomiselle
ei ollut esimiehelle kuuluvien tehtä-
vien kokonaisuus huomioiden yksit-
täisistä mm. työvuorolistojen ja pa-
nossuunnitteluun liittyvistä laimin-
lyönneistä huolimatta. Esimiehen vi-
aksi luettelujen puutteiden ja laimin-
lyöntien katsottiin olevan sitä laatua,
ettei niitä käytännön esimiestyössä
”työn kitkan” takia voitu kokonaan
välttää. Oikeus totesi, että vastaavis-
sa työpaikoissa on aina mahdollista
pitkällä aikavälillä tarkastuskäynneil-
lä löytää, kerätä ja kirjata yksittäisiä
vähäisiä puutteita osaston toiminnas-
sa, esimerkiksi järjestyksessä vilkkaa-
na työpäivänä, puutteellisia hintatie-
toja tavarassa, puutteita tiedonkulus-
sa yms.
Jos työntekijän työmäärää ei sen si-
jaan voida pitää liiallisena, työstä kiel-
täytyminen ja ohjeiden noudattamat-
ta jättäminen voivat tilanteesta riip-
puen oikeuttaa jopa työsopimuksen
purkamisen.
HHO 26.5.2006 S 05/411. Henkilö
oli jättänyt vastaamatta puhelimeen ja
siirtänyt perusteettomasti myös mui-
ta töitään muille työntekijöille. Asia-
kaspalvelun merkitys oli ollut yhtiön
toiminnan kannalta keskeistä. Työn-
tekijöille oli annettu ohjeita, joilla oli
pyritty ripeään ja joustavaan asiakas-
palveluun. Henkilö oli toistuvasti jät-
tänyt noudattamatta työnantajan an-
tamia ohjeita ja kehotuksia. Hänen
tapansa kohdella asiakkaita oli aihe-
uttanut paljon kielteistä palautetta ja
vaarantanut asiakassuhteiden säilymi-
sen. Henkilön laiminlyönnit olivat ol-
leet olennaisia eikä hän annetuista va-
roituksista huolimatta ollut korjannut
menettelyään. Kun henkilön työmää-
rää ei myöskään voitu pitää liiallise-
na, yhtiöllä oli oikeus purkaa henki-
lön työsuhde.
Kohtuuttomat tavoitteet
Työnantaja ei voi sopimusoikeudelli-
sen kohtuusvaatimuksen eikä myös-
kään työturvallisuuslain johdosta
asettaa esimiehelle epärealistisia ja si-
ten häntä liiallisesti kuormittavia ta-
voitteita. Työnantajan tulee oma-
aloitteisesti välttää tai vähentää työn
kuormitustekijöiden aiheuttamaa
vaaraa ja haittaa työntekijän tervey-
delle. Työnantajalla on myös velvol-
lisuus ryhtyä toimenpiteisiin saatu-
aan tiedon työntekijän kuormittuvan
terveyttään vaarantavalla tavalla työs-
sään. Työnantajan on työturvallisuus-
lainkin perusteella huolehdittava siitä,
että myös esimiesten vastuut on mää-
ritelty asianmukaisesti, heidän pereh-
dyttämisestä huolehditaan ja esimie-
hillä on asianmukaiset edellytykset
hoitaa kyseisiä tehtäviään.
Ainakin palvelualoilla esimiesten toi-
menkuvat ja hoidettavat tehtävät ny-
kyisin ovat usein niin laajoja, et-
tä työnantajan vastuu seurata työn
kuormittavuutta korostuu. Mones-
ti esimiesten vastuulle kuuluva työn-
ohjaus on saatettu siirtää ohjeistuksen
osalta myös yrityksen intranettiin, jo-
hon esimiesten edellytetään ehtivän
tutustua. Yleistä on, että työtehoja ki-
ristetään ja hoidettavia tehtäviä tulee
koko ajan lisää. Käytännössä ylempä-
nä usein pystytään ennakoimaan, et-
tä tehot voidaan todennäköisesti saa-
vuttaa vain edellyttämällä palkaton-
ta työntekoa. Tällaisessa tilanteessa
työnantajan täytyy seurata esimiesten
jaksamista ja tosiasiallista mahdol-
lisuutta hyödyntää esimerkiksi työ-
aikasuunnittelua kohdaltaan. Pelkkä
kehotus tehostaa toimintaa ja yleiset
kehittämiskeskustelut tai opastukset
eivät riitä.
Liiallinen työmäärä tai epärealistisen
tavoitteen asettaminen voi yksittäis-
tapauksissa olla kohtuutonta esimie-
hen kannalta, jolloin hänellä voi ol-
la jopa oikeus purkaa työsuhteensa
yksipuolisen ehtomuutoksen takia ja
saada työnantajalta korvaus sopimus-
suhteen ennenaikaisesta päättymises-
tä. Kohtuutonta voi olla sekin, että
työnantaja varoittaa ja painostaa se-
kä asettaa ehkä vielä koetusajan, jon-
ka kuluessa täytyy saavuttaa esim. jo-
kin tulostavoite, vaikka olosuhteet
olisivat esimiehen vaikutusvallan ul-
kopuolella. Pelkästään esimerkiksi se,
että toimihenkilö on nimenomaises-
ti sitoutunut tietyn tuloksen saavut-
tamiseen, ei oikeuta päättämään hä-
nen työsuhdettaan tuloksen jäädessä
saavuttamatta (TT 1987-88). Myös
muun muassa työilmapiirin parantu-
mistavoite voi olla tällainen kohtuu-
ton vaatimus.
KouHO 23.11.2006 S 06/226. Hen-
kilökunnalle myöhemmin tehty ilma-
piirikysely oli osoittanut, että 26:sta
jätetystä vastauksesta 19:ssä oli todet-
tu, ettei työilmapiirin parantumista
ollut tapahtunut. Mainitusta kysely-
tuloksesta oli pääteltävissä, että työ-
ilmapiiri oli samanlainen kuin ennen
varoitusmenettelyn alkamista. Vaik-
kakin henkilön pitkään jatkunut epä-
asiallinen käyttäytyminen ennen va-
roituksen antamista oli ollut moitit-
tavaa, oikeus kokonaisharkinnan pe-
rusteella päätyi siihen, ettei irtisa-
nomistilanteessa ollut ollut riittäviä
perusteita henkilön irtisanomiselle.
Kuormitusta seurattava
Kuormitustekijöitä voidaan tunnistaa
työpaikan riskien arvioinnin kautta.
Niitä voidaan tunnistaa myös henki-
löstökyselyiden avulla tai haastattele-
malla työntekijöiden edustajia. Myös
työterveyshuollon työpaikkaselvityk-
sistä, työaikakirjanpidosta ja kehitys-
keskustelujen yhteenvedoista voidaan
kerätä kuormitustietoa. Työnantajan
on tällaisten selvitysten avulla löy-
dettävä ja tarjottava esimiehelle oikea
määrä työtä.
Joissakin ammateissa esimerkiksi so-
siaali- ja terveydenhuollossa on las-
kennallisesti arvioitu oikeaa työmää-
rää (esimerkiksi tietty määrä hoidetta-
via hoitajaa kohden). Joissakin toisis-
sa ammateissa taas ns. kokeneemmat
työntekijät ovat mukana pisteyt-
tämässä tiettyjen töiden raskautta
(esim. oikeus- ja syyttäjälaitoksen eri
töissä). Työnantaja voi käyttää myös
vanhan mallin mukaisia työn (raskau-
den) mittaajia.
Esimiesten kohdalla ei ole käytössä
mitään yhtenäistä/yhtä töiden raskau-
den mittaustapaa. Kun esimiehet itse
valvovat alaistensa työn raskautta, var-
maan usein ajatellaan, että esimies sil-
loin osaa arvioida myös omat resurs-
sinsa suhteessa tehtäviin töihin. Mut-
ta jos suutarin lapsella on usein huo-
not kengät, niin sama pätee esimie-
heen itseensä. Liian paljon esimiehen
resursseista saattaa kulua nykypäivä-
nä varsinkin asiakas- ja alaisjohtami-
seen ja oma kestäminen jää tällöin
mahdollisesti taustalle. Tästä syystä
esimiehen terveyttä vaarantamaton
kuormitustaso kuuluu työnantajan
velvollisuuksiin tunnistaa ja toteuttaa.
