Page 12 - PE-1-2013-web

sivu

12

Kyseiset edellytykset koskevat vain irti-

sanomista. Vastaavia velvoitteita ei ole

asetettu purkamisen osalta. Toisaal-

ta muun työn tarjoamismahdollisuus

vaikuttaa ainakin siihen, olisiko työn-

antajan purkamisen sijasta pitänyt tyy-

tyä työsopimuksen irtisanomiseen.

KKO 2012:89: P

Purkamisen edellytyksiä on kuitenkin ar-

vioitava myös silmälläpitäen sitä, onko

A:n menettely edellyttänyt hänen työsuh-

teensa välitöntä päättämistä mainituissa

oloissa. Voidaan olettaa, että Finnair suu-

rena työnantajana olisi voinut sijoittaa

A:n irtisanomisajaksi tilapäisesti muihin

tehtäviin kuin esimiestehtäviin tai muu-

ten erityistä luottamusta vaativiin tehtä-

viin organisaatiossaan. A on ollut yhti-

ön palveluksessa noin 30 vuotta ja purse-

rinakin lähes 10 vuotta. Purkamisen pe-

rusteena on ollut yhdellä lennolla tehty

rikkomus. Edellä todetuin tavoin aikai-

semmalle varoitukselle ei tässä tapaukses-

sa voida antaa erityistä merkitystä työso-

pimuksen purkamista arvioitaessa eikä

työnantaja ole muutoinkaan tehnyt riit-

tävän selväksi pyrkimystä käytännön tiu-

kentamiseen toimenpiteissään tämän kal-

taisten rikkomusten yhteydessä. Epärehel-

lisen menettelyn taloudellinen merkitys

on ollut hyvin vähäinen. Menettelyllä ei

ole ollut vaikutusta purserin lentoturval-

lisuustehtäviin, jotka ovat yhtiön toimin-

nan kannalta purserin tärkeimpiä teh-

täviä. Arvioinnin kohteena olevalla A:n

tekemällä rikkeellä ei ole myöskään ol-

lut vaikutusta Finnairin asiakkaisiin ei-

kä se ole muullakaan tavalla vaaranta-

nut yhtiön tulevaa toimintaa. Edellä esi-

tetyillä perusteilla Korkein oikeus päätyy

siihen, ettei Finnair ole esittänyt sellais-

ta erittäin painavaa syytä, jonka vuoksi

yhtiöltä ei voitaisi kohtuudella edellyttää

A:n työsopimuksen jatkamista edes irtisa-

nomisajan pituista aikaa. Syytä hovioike-

uden tuomion lopputuloksen muuttami-

seksi ei siten ole.

Usein työnantajalla ei käytännössä

ole muun työn tarjoamisvelvoitetta,

jos työntekijä on varoituksesta huo-

limatta laiminlyönyt työvelvoitettaan

tai esimerkiksi käyttäytynyt sopimat-

tomasti. Muun työn tarjoamisvelvoit-

teen harkintaan vaikuttaa saadun va-

roituksen ohella kuitenkin myös mo-

net muut seikat. Viime kädessä on

kyse kohtuuarvioinnista, ja saatu va-

roitus ei yksistään ratkaise kohtuusar-

vioinnin lopputulosta.

Työntekijän uudelleensijoittaminen

henkilökohtaisen irtisanomisperus-

teen yhteydessä on aikaisemmin ol-

lut esillä erityisesti työntekijän sairas-

tumistilanteissa sekä esim. aikaansaa-

mattomuuden ja yhteistyökyvyttö-

myyden yhteydessä. Nyt työnantaja

on velvollinen arvioimaan tätä mah-

dollisuutta kaikenlaisten irtisanomis-

perusteiden yhteydessä.

Varoituksen antaminen lain edellyt-

tämissä tilanteissa ja muuhun työhön

sijoittaminen ovat normaaleja työn-

antajan velvollisuuksia. Myös näiden

säännösten rikkominen aiheuttaa työ-

sopimuksen päättämisen laittomuu-

den ja työnantaja voidaan määrätä

maksamaan korvausta työsopimuk-

sen perusteettomasta päättämisestä.

Lojaliteettivelvoite

Työsuhteissa vallitseva lojaalisuus-

velvoite edellyttää, että työnantaja ja

työntekijä pyrkivät ylläpitämään so-

pimussuhteen jatkumista. Työnan-

tajan tulee vähentää työntekijän sai-

raudesta työn tekemiselle aiheutuvaa

haittaa ja muutenkin pyrkiä sellai-

siin kummankin osapuolen kannalta

kohtuullisiin ratkaisuihin, joilla sai-

rastuneen työntekijän työsuhdetta

voitaisiin jatkaa. Työsuojelunormi-

en perusteella työnantajan edellyte-

tään ryhtyvän vajaakuntoisen työnte-

kijän työnteon helpottamiseksi työ-

tehtävien uudelleenjärjestelyyn. Tä-

mä voidaan tehdä tapahtua esimer-

kiksi muuttamalla työmenetelmiä

tai työn järjestelyjä. Uudelleensijoit-

tamisen yhteydessä työntekijä on tar-

vittaessa koulutettava uusiin tehtä-

viin. Näiden toimien tulee olla koh-

tuullisia verrattuna työnantajan edel-

lytyksiin ja saavutettaviin tuloksiin.

Työnantajalla on käytettävänä usei-

ta erilaisia tapoja tarjota muuta työ-

tä sairaalle työntekijälleen. Työnanta-

jan on aina käytettävä ensinnä työn-

tekijän kannalta lievintä keinoa. Sai-

rastumistilanteet ovat hyvinkin eri-

laisia, jolloin myös tarjottavissa oleva

muu työ vaihtelee. Esimerkiksi työ-

hön sairaslomalta palaavan työnteki-

jän kohdalla tilanne on toisenlainen

kuin työssä vielä olevan sairaan työn-

tekijän asema.

Osasairauspäiväjärjestelmä

Osasairauspäivärahajärjestelmässä

työntekijällä on mahdollisuus pala-

ta sairauslomalta töihin osa- aikaisesti

saaden samalla osasairauspäivärahaa.

Tässä tilanteessa muun työn tarjoa-

misesta sovitaan osa-aikatyöstä tehtä-

vällä sopimuksella. Osa-aikasopimus

on voimassa päällekkäin työnteki-

jän varsinaisen työsopimuksen kans-

sa. Sopimusten ollessa ristiriidassa tu-

lee soveltaa osa-aikatyöstä tehtyä sopi-

musta, mutta muihin työsopimuksen

ehtoihin sovelletaan työntekijän al-

kuperäistä työsopimusta. Esimerkik-

si lomauttamisen ja irtisanomisen pe-

rusteet määräytyvät työntekijän alku-

peräisen työsopimuksen mukaan.

Korvaava työ

Korvaava työ –käsite on laissa määrit-

telemätön. Korvaava työ voi liittyä se-

kä sairaslomalta palaamiseen että työs-

sä olemiseen. Korvaavasta työstä on

mahdollista sopia työehtosopimuksin,

jolloin korvaavan työn säännöt sitovat

kyseisen työehtosopimuksen alaisuu-

dessa. Mikäli korvaavasta työstä ei ole

erityisesti sovittu, sitä on mahdollis-

ta teettää direktio-oikeuden perusteel-

la työntekijän työsopimuksen sallimis-

sa rajoissa. Usein direktio-oikeus ei ole

riittävä keino, jolloin asia tulee pyrkiä

järjestämään sopimalla.

Direktio-oikeus mahdollistaa työteh-

täviin, työntekopaikkaan ja työaikoi-

hin liittyvien määräysten antamisen

sairaalle työntekijälle. Palkkaukseen

direktio-oikeudellisilla määräyksillä

voi olla välillisiä vaikutuksia. Määrä-

yksiä rajoittaa työntekijän työsopimus

ja erityisesti sopimuksen olennaiset

ehdot. Direktio-oikeudella on yksit-

täistapauksessa mahdollista muuttaa

sairaan työntekijän työtehtäviä tila-

päisesti jopa olennaisella tavalla.

Sairauden muodostaessa irtisanomis-

perusteen on työnantajalla velvolli-

suus selvittää mahdollisuudet tarjo-

ta sairaalle työntekijälle muuta työtä

irtisanomisen vaihtoehtona. Muuta

työtä ei ole laissa tarkemmin määritel-

ty. Tässä tilanteessa työsuhteen ehtoja

on mahdollista muuttaa merkittäväs-

tikin. Työntekijän ei tarvitse suostua

muuhun työhön, mutta kieltäytymi-

sestä voi seurata työsopimuksen irti-

sanominen.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämi-

sen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu

mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää lais-

sa tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältet-

tävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin

vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edel-

lyttää sopimussuhteen jatkamista, ei edellä todettua tarvitse noudattaa.

Sairaus